ผลกระทบของการประเมินตนเองในการควบคุมและวัฒนธรรมองค์กรที่มีต่อผลสำเร็จในการพัฒนาองค์กรของบริษัทจดทะเบียนในตลาดหลักทรัพย์แห่งประเทศไทย
Effects  of  Control  Self - Assessment  and  Organizational  Culture  on  Organizational  Development  Success  of  Thai-Listed  Firms 

     ธัณญาวีร์  ธรรมานุยุต*  สุธนา  บุญเหลือ²  และณัฐวงศ์  พูนพล³  

บทคัดย่อ 

                   การวิจัยครั้งนี้มีวัตถุประสงค์  เพื่อทดสอบผลกระทบของการประเมินตนเองในการควบคุมและวัฒนธรรมองค์กรที่มีต่อผลสำเร็จในการพัฒนาองค์กรของบริษัทจดทะเบียนในตลาดหลักทรัพย์แห่งประเทศไทย  โดยใช้แบบสอบถามเป็นเครื่องมือในการเก็บรวบรวมข้อมูลจากผู้บริหารฝ่ายตรวจสอบภายในบริษัทจดทะเบียนในตลาดหลักทรัพย์แห่งประเทศไทย จำนวน  126  คน  สถิติที่ใช้ในการวิเคราะห์ข้อมูล ได้แก่ การวิเคราะห์สหสัมพันธ์พหุคูณ และการวิเคราะห์การถดถอยแบบพหุคูณ  ซึ่งการประเมินตนเองในการควบคุม และวัฒนธรรมองค์กรได้ถูกกำหนดให้เป็นตัวแปรอิสระที่มีความสัมพันธ์และผลกระทบต่อผลสำเร็จในการพัฒนาองค์กร  ผลการวิจัยพบว่า 1) การประเมินตนเองในการควบคุม  ด้านการจัดทำคู่มือและเอกสารที่เกี่ยวกับกระบวนการควบคุม มีความสัมพันธ์และผลกระทบเชิงบวกกับวัฒนธรรมองค์กรโดยรวม  2) การประเมินตนเองในการควบคุม  ด้านการวิเคราะห์ความเสี่ยงที่อาจจะเกิดขึ้น  มีความสัมพันธ์และผลกระทบเชิงบวกกับวัฒนธรรมองค์กรโดยรวม  3) วัฒนธรรมองค์กร  ด้านวัฒนธรรมที่เน้นบทบาท  ด้านวัฒนธรรมที่เน้นงาน   ด้านวัฒนธรรมที่เน้นความเป็นผู้นำ  มีความสัมพันธ์และผลกระทบเชิงบวกกับผลสำเร็จในการพัฒนาองค์กรโดยรวม   4) การประเมินตนเองในการควบคุม  ด้านการจัดทำคู่มือและเอกสารที่เกี่ยวกับกระบวนการควบคุม  มีความสัมพันธ์และผลกระทบเชิงบวกกับผลสำเร็จในการพัฒนาองค์กร  ด้านการเปลี่ยนแปลงองค์กรอย่างต่อเนื่อง  ด้านการลดความขัดแย้งภายในและภายนอกองค์กร  ด้านการเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขัน  และด้านการทำงานเป็นทีมที่มีประสิทธิภาพ 5) การประเมินตนเองในการควบคุม  ด้านการวิเคราะห์ความเสี่ยงที่อาจจะเกิดขึ้น มีความสัมพันธ์และผลกระทบเชิงบวกกับผลสำเร็จในการพัฒนาองค์กรโดยรวม  ดังนั้น  ผู้บริหารฝ่ายตรวจสอบภายในบริษัทจดทะเบียนในตลาดหลักทรัพย์ ควรจัดให้มีระบบการประเมินตนเองในการควบคุม ที่สอดคล้องกับนโยบายการบริหาร และนำไปใช้เป็นแนวทางในการศึกษา วางแผน ปรับปรุง และพัฒนาระบบการประเมินตนเองในการควบคุมและวัฒนธรรมองค์กรกับผลสำเร็จในการพัฒนาองค์กรให้มีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น  ซึ่งทำให้องค์กรมีความเจริญเติบโตก้าวหน้า มั่นคง มั่งคั่ง ยั่งยืนสืบไป 

 

คำสำคัญ  :  การประเมินตนเองในการควบคุม  วัฒนธรรมองค์กร  ผลสำเร็จในการพัฒนาองค์กร

                       ผู้บริหารฝ่ายตรวจสอบภายใน  บริษัทจดทะเบียนในตลาดหลักทรัพย์แห่งประเทศไทย

 

*  นิสิตระดับปริญญาโท  หลักสูตรการบัญชีมหาบัณฑิต  คณะการบัญชีและการจัดการ  มหาวิทยาลัยมหาสารคาม

²  อาจารย์ ดร.  คณะการบัญชีและการจัดการ  มหาวิทยาลัยมหาสารคาม

³  อาจารย์ ดร.  คณะการบัญชีและการจัดการ  มหาวิทยาลัยมหาสารคาม

 

Abstract  

                   This  research  aimed  to study   effects  of  control  self - assessment  and  organizational culture  on  organizational  development  success  of  Thai-Listed  firms.  Questionnaire was constructed to collect data from 126 samples  who were select by means of stratified random sampling. The statistics used for the data analyses were multiple correlation analysis and multiple regression analysis   which  control self – assessment,  organizational culture,  and  organizational  development  success were  independent variables. The results showed that  1) control  self – assessment  in control  self - assessment setting the scope of confidentiality had positive effect and relationships  with organizational culture  as       a whole ; 2) control  self – assessment  in  self – assessment  in risk analysis of confidentiality had positive effect and relationships  with organizational culture as a whole ; 3) organizational culture,  role culture, task  culture and  leadership culture  in part  of  and  Independence and  objectivity had positive effect and relationships  with organizational of success development  as   a whole ;  4) control    self – assessment  in documentation process  of confidentiality had positive effect and relationships  with had positive effect and relationships  with organizational of success development shared value continuous change  conflict  with in and outside the organization competitive advantage and efficiency teamwork  and  5) control self – assessment  in risk analysis of confidentiality had positive effect and relationships  with had positive effect and relationships  with organizational of success development  as a whole.  So, The results of the study can serve as information. The self-assessment system is in control   and corporate culture as a guideline in their organizations  to  be able to determine the extent  of  self-assessment.  Control operations with increased efficiency. There are good internal controls.  Reduce the risk improve management.  Support learning and innovation in production.  and service efficiency  objectives and targets set.  The business of the companies listed on the Thai-Listed  firms.  Continued  sustainable growth. It is a competitive advantage to business. 

Keywords :  Control Self – Assessment, Organizational Culture, Organizational  Development  Success, 

                   Thai-Listed  firms

1.  บทนำ 

                   ในการดำเนินงานขององค์กรในยุคปัจจุบัน  ซึ่งเป็นยุคสมัยที่โลกเต็มไปด้วยการแข่งขัน   ธุรกิจสามารถขยายตัวอย่างรวดเร็วและขยายขอบเขตการดำเนินงานครอบคลุมไปทั่วโลก ประกอบกับการเปิดเสรีและการรวมกลุ่มพันธมิตรทางการค้า ซึ่งส่งผลกระทบต่อกระบวนการปฏิสัมพันธ์ที่ซับซ้อนของทุกประเทศในโลก  การพัฒนาศักยภาพของประเทศและผลการดำเนินงานขององค์กร ด้วยการบริหารจัดการสมัยใหม่ทำให้ผู้บริหารที่ชาญฉลาดจำเป็นจะต้องมีความสามารถปรับตัวให้ทันต่อการเปลี่ยนแปลงของโครงสร้างทางเศรษฐกิจภาคธุรกิจ  และตื่นตัวต่อการแข่งขันทั้งในด้านจำนวนคู่แข่งและความซับซ้อนในการดำเนินงาน  อีกทั้งมีแนวทางการดำเนินงานที่ชัดเจน  และทันต่อกระแสการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นอย่างรวดเร็วทำให้ผู้บริหารต้องการข้อมูลทางการเงิน  และข้อมูล ที่เกี่ยวกับผลการดำเนินงานที่เชื่อถือได้  ถูกต้อง  รวดเร็ว  ทันเหตุการณ์  เพื่อใช้ประกอบการตัดสินใจวางแผนการดำเนินงานและการกำกับดูแลกิจการที่ดี  รวมถึงการตรวจสอบประเมิน  และปรับปรุงกระบวนการในการควบคุมภายในให้บรรลุวัตถุประสงค์และเป้าหมายขององค์กรที่ได้วางไว้ (จักร ติงศภัทิย์,  2549 : 4-49)   เมื่อเศรษฐกิจขยายตัวออกไปขนาดของกิจการก็ขยายตามไปด้วย  กิจการจึงจำเป็นต้องสร้างระบบขึ้นมาช่วยในการควบคุมภายในแทนการพึ่งพาตัวบุคคล  ซึ่งการควบคุมภายในเป็นปัจจัยสำคัญที่มีผลให้การจัดทำรายงานต่างๆที่ใช้ภายในองค์กร  และรายงานทางการเงินที่นำเสนอต่อบุคคลภายนอกมีความถูกต้อง รวดเร็ว เชื่อถือได้  และทันเวลา  ข้อมูลที่นำเสนอต่อฝ่ายบริหาร  คณะกรรมการบริษัท  ผู้ถือหุ้น  นักลงทุน  หน่วยงานของทางการที่กำกับดูแล เจ้าหนี้ หรือผู้ที่มีส่วนเกี่ยวข้องอื่นๆที่มีผลประโยชน์ร่วมกับองค์กรต้องมีความถูกต้องมีคุณภาพเพียงพอที่จะให้บุคคลที่เกี่ยวข้องดังกล่าวสามารถนำไปใช้ประโยชน์ประกอบการตัดสินใจทางธุรกิจได้   (จินตนา บุญบงการ และณัฏฐพันธ์ เขจรนันทน์,  2549 : 33)  ในการประกอบธุรกิจไม่ว่าจะเป็นกิจการประเภทหรือขนาดใดก็ตาม  ผู้ประกอบการย่อมมุ่งหวังให้กิจการบรรลุวัตถุประสงค์และเป้าหมายที่กำหนดไว้  และมีความเติบโตอย่างต่อเนื่อง ความเสี่ยงภัยหรือโอกาสที่กิจการจะประสบกับสิ่งไม่พึงปรารถนาอาจเกิดขึ้นได้ ทุกเวลา ผู้บริหารหรือเจ้าของกิจการถึงต้องพยายามที่จะหลีกเลี่ยง  หรือลดระดับความเสี่ยงภัยให้น้อยที่สุดเท่าที่            จะสามารถทำได้  กิจการจึงจำเป็นต้องสร้างระบบขึ้นมาช่วยในการควบคุมภายในแทนการพึ่งพาตัวบุคคล เพื่อให้องค์กรประสบความสำเร็จตรงตามวัตถุประสงค์และเป้าหมายที่ได้กำหนดไว้ (จันทนา  สาขากร และคณะ,  2551 :    2-1) ซึ่งระบบที่สร้างขึ้นมาช่วยในการควบคุมภายในที่สำคัญ คือ การประเมินตนเองในการควบคุม นั่นเอง

                    การประเมินตนเองในการควบคุม  (Control Self - Assessment: CSA)  ถือว่าเป็น   กลยุทธ์และเครื่องมือที่สำคัญยิ่งสำหรับฝ่ายบริหารในการควบคุมภายในขององค์กรให้เป็นไปตามกฎระเบียบและข้อบังคับต่างๆ ที่เกี่ยวข้องกับการดำเนินกิจการและเป็นประโยชน์ต่อทุกฝ่ายที่มีผลประโยชน์ร่วมกับองค์กร (ณฐพร  พันธุ์อุดมและคณะ,  2549 : 340)  ซึ่งกระบวนการในการประเมินตนเอง  ในการควบคุมนั้นจะเกี่ยวข้องกับผู้ที่ทราบกระบวนการหรือเรื่องนราวต่างๆ   ของตนเองดีที่สุดเกี่ยวข้อง และใกล้ชิดกับกระบวนการประเมินตนเองในการควบคุม และการควบคุมภายในขององค์กรในเรื่องต่างๆที่จะประเมินมากที่สุด  ซึ่งสามารถทำได้ทั้งในระดับองค์กร และกระบวนการ โดยอยู่บนหลักการที่ว่าทุกคนในองค์กรต้องมีความรับผิดชอบร่วมกันในเรื่องการควบคุมคุณภาพ  รวมถึงผลการปฏิบัติงาน  อีกทั้งรู้จุดแข็ง  จุดอ่อน  โอกาส  อุปสรรค  ข้อดี  และสิ่งที่ควรจะต้องปรับปรุง  ซึ่งผลของการประเมินตนเองในการควบคุมจะทำให้บุคลากรที่เกี่ยวข้องในองค์กรได้เห็นภาพรวมในปัจจุบันของตนเองอย่างชัดเจน  (เจริญ  เจษฎาวัลย์, 2548 :  26)  โดยสามารถใช้ระบบการประเมินตนเองในการควบคุมนี้ประเมินองค์กรได้หลายรูปแบบ  ขึ้นอยู่กับสิ่งที่เป็นตัวกระตุ้นหรือเหตุชักจูงให้ทำการประเมินองค์กรจึงจำเป็นต้องมีการวิเคราะห์ทั้งโอกาส และ   ภัยคุกคามจากภายนอก  จุดแข็ง  จุดอ่อนภายในองค์กรเพื่อทำให้องค์กรสามารถบรรลุวัตถุประสงค์และเป้าหมายที่กำหนดไว้ร่วมกัน (ณฐพร พันธุ์อุดมและคณะ  2549 : 324)  ซึ่งมีผลทำให้สมาชิกในองค์กรเกิดแนวความคิด ความเชื่อ ค่านิยม  ทัศนคติที่ร่วมกันยึดถือปฏิบัติสืบต่อกันเป็นแบบอย่างให้เห็นชัดเจน เพื่อสร้างเสริมพฤติกรรม  ความเข้าใจและความรู้สึกสำนึกร่วมกันในองค์กร  ซึ่งองค์กรที่มีลักษณะเด่นจากองค์กรอื่นจะปรากฏออกมาในรูปของค่านิยมต่างๆ ขององค์กร   และองค์กรที่เข็มแข็งจะทำให้พนักงานเข้าใจสิ่งต่างๆที่จะต้องปฏิบัติตามในองค์กรได้เป็นอย่างดี  สภาพแวดล้อมภายในขององค์กรจะมีพลังหรืออำนาจอย่างหนึ่งซึ่งพลังนี้จะถูกเรียกว่า วัฒนธรรมองค์กรนั่นเอง  วัฒนธรรมองค์กรหรือค่านิยม และบรรทัดฐานที่ยึดถือร่วมกัน โดยสมาชิกขององค์กรได้กลายเป็นรากฐานของระบบการบริหาร  และวิธีการปฏิบัติของพนักงานและผู้บริหารภายในองค์กร  โดยค่านิยมร่วมหรือวัฒนธรรมองค์กรจะทำหน้าที่ในการเรียกร้องความสนใจต่อสิ่งที่สำคัญ  และระบุแบบแผนของพฤติกรรมที่กลายเป็นบรรทัดฐาน  นำทางไปสู่การกระทำในสิ่งต่างๆ ภายในองค์กร  และมีการถ่ายทอดจากคนรุ่นหนึ่งไปยังอีกรุ่นหนึ่ง  ดังนั้น วัฒนธรรมองค์กรจึงเป็นแบบแผนหรือระบบความเข้าใจร่วมกันของสมาชิกในองค์กรมีลักษณะเด่นในดำรงชีวิตของกลุ่มสมาชิก และเป็นตัวกำหนดบทบาทและพฤติกรรมที่พึงประสงค์ของสมาชิกในองค์กร (พรชัย ลิขิตธรรมโรจน์. 2552 : 175)  ส่งผลทำให้เกิดลักษณะองค์กรที่มีประสิทธิภาพ และประสบผลสำเร็จในการพัฒนาองค์กรต่อไป  ซึ่งส่งผลทำให้เกิดลักษณะขององค์กรที่มีประสิทธิภาพและประสบผลสำเร็จในการพัฒนาองค์กรต่อไป

                   ลักษณะองค์กรที่มีประสิทธิภาพหรือองค์กรที่มีสุขภาพที่ดีนั้นจะมีลักษณะดังนี้   ทุกคนทำงานโดยมีเป้าหมาย รูปแบบองค์กรต้องกำหนดตามวัตถุประสงค์ขององค์กร การตัดสินใจดำเนินงานต่างๆ ในองค์กรขึ้นอยู่กับที่ผู้รู้ข้อมูลดีที่สุด สถานการณ์ที่ก่อให้เกิดการพัฒนาองค์กรมีความจำเป็นที่ต้องปรับปรุงแก้ไขเทคนิค และกรรมวิธีการ  ในการปฏิบัติงานระบบการวินิจฉัย สั่งการ การจูงใจ การสื่อสารข้อความ และระบบในการให้รางวัลมีความจำเป็นต้องการเปลี่ยนสภาพแวดล้อมในองค์กรให้เหมาะสม ซึ่งถ้าผู้บริหารในองค์กรได้มีการตระหนักถึงความต้องการนี้อย่างแท้จริงแล้ว องค์กรนั้นก็อยู่ในสภาพที่พร้อมสำหรับการพัฒนา องค์กรมีความจำเป็นในการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างบทบาทต่างๆ ด้วยตนเองมากกว่าองค์กรที่ยังไม่เหมาะสม  และขาดความชัดเจน  สอดคล้องกับแนวคิดของ วรพงศ์  มหาโพธิ์,  (เว็บไซต์  :  2547) ซึ่งผลสำเร็จของการพัฒนาองค์กรมักจะปรากฏในรูปของการมีทักษะทางมนุษยสัมพันธ์ ที่ดีขึ้น การร่วมมือร่วมใจช่วยกันแก้ไขปัญหาของกิจการ และการสร้างทีมงานควบคู่กับวิธีการทำงานที่สอดคล้องกับระบบอื่นๆ ด้วย  และการพัฒนาองค์กรนั้นจำเป็นต้องอาศัยความรู้ทักษะประสบการณ์ที่เกี่ยวกับด้านพฤติกรรมศาสตร์เป็นอย่างมาก  เพราะพฤติกรรมทีพึงประสงค์ของสมาชิกในองค์กรเป็นรากฐานที่สำคัญในการสร้างค่านิยมที่ดีให้กับผู้บริหารและพนักงานก่อให้เกิดระบบการประเมินตนเองในการควบคุมหรือการควบคุมภายในที่ดีนั่นเอง และกลายเป็นเครื่องมือสำคัญในการกำกับดูแลกิจการที่ดี  เพื่อปรับปรุงพัฒนาประสิทธิภาพด้านการบริหาร การปฏิบัติงาน  และ    การพัฒนาองค์กรให้ประสบผลสำเร็จบรรลุวัตถุประสงค์หรือเป้าหมายกำหนดไว้ (ประยุกต์จากแนวความคิดของ สรัสวดี ราชกุลชัย,  2546 : 557 - 558) จากแนวความคิดดังกล่าวส่งผลให้  บริษัทจดทะเบียนในตลาดหลักทรัพย์  ตระหนักถึงความสำคัญในการนำระบบการประเมินตนเองในการควบคุมมาใช้เป็นกลไกสำคัญในการกำกับดูแล   กิจการที่ดี  มีระบบการตรวจสอบ และการควบคุมภายในที่ดีควบคู่ไปด้วยย่อมส่งเสริมสนับสนุนให้ผู้บริหาร  และพนักงานทุกระดับ มีเครื่องมือในการบริหารจัดการ  และปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมายได้อย่างมีประสิทธิภาพ  โดยทำให้สามารถวิเคราะห์ ประเมินความเสี่ยงที่อาจจะเกิดขึ้น ลดความเสียหายอันอาจเกิดจากความผิดพลาดหรือความบกพร่องต่างๆ และเป็นรากฐานที่สำคัญของการพัฒนาองค์กรโดยช่วยเพิ่มประสิทธิภาพ   ในการปฏิบัติงาน           การบริหารจัดการภายในองค์กรให้ประสบผลสำเร็จตามเป้าหมาย นอกจากนี้ยังช่วยในการสร้างความยึดมั่นศรัทธา  ในองค์กรหรือการสร้างค่านิยมในการทำงานร่วมกันที่ดีทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในองค์กรอย่างต่อเนื่อง  ช่วยลดความขัดแย้งทั้งจากภายในและภายนอกองค์กร  ก่อให้เกิดการสร้างบรรยากาศที่ดีในการทำงาน ส่งผลทำให้เกิด     การทำงานเป็นทีมที่มีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น  ช่วยเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขัน  และส่งผลให้เกิดการเปลี่ยนแปลงองค์กรอย่างต่อเนื่อง  ทำให้องค์กรเกิดการพัฒนาและประสบความสำเร็จเจริญเติบโตอย่างยั่งยืนมี    ความมั่งคั่งมั่นคงทางเศรษฐกิจ 

                    จากเหตุผลดังกล่าวข้างต้น  ผู้วิจัยจึงสนใจศึกษาวิจัยผลกระทบของการประเมินตนเองในการควบคุมและวัฒนธรรมองค์กรที่มีต่อผลสำเร็จในการพัฒนาองค์กรของบริษัทจดทะเบียนในตลาดหลักทรัพย์แห่งประเทศไทย  โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อทดสอบว่า  การประเมินตนเองในการควบคุมและวัฒนธรรมองค์กรมีความสัมพันธ์และผลกระทบเชิงบวกกับผลสำเร็จในการพัฒนาองค์กรของบริษัทจดทะเบียนในตลาดหลักทรัพย์แห่งประเทศไทยหรือไม่อย่างไร  ซึ่ง   ทำการเก็บรวบรวมข้อมูลจากบริษัทจดทะเบียนในตลาดหลักทรัพย์แห่งประเทศไทย  ผลลัพธ์ที่ได้จากศึกษาวิจัยสามารถเป็นข้อมูลสารสนเทศและนำระบบการประเมินตนเองในการควบคุมและวัฒนธรรมองค์กรมาใช้เป็นแนวทาง

ในการพัฒนาองค์กรให้มีความสามารถในการกำหนดขอบเขตของการประเมินตนเองในการควบคุม  การควบคุมการปฏิบัติงานให้มีประสิทธิภาพเพิ่มขึ้นมีแนวทางในการควบคุมภายในที่ดี  ลดความเสี่ยง  เพิ่มศักยภาพในด้านการบริหารจัดการ  รวมทั้งสนับสนุนการเรียนรู้พัฒนานวัตกรรมใหม่ด้านการผลิต  และการบริการให้มีประสิทธิภาพ  บรรลุวัตถุประสงค์และเป้าหมายที่กำหนดไว้  ซึ่งทำให้การดำเนินธุรกิจของบริษัทจดทะเบียนในตลาดหลักทรัพย์แห่งประเทศไทยมีความมั่งคั่ง  เจริญเติบโตอย่างยั่งยืนต่อเนื่อง  ซึ่งถือว่าเป็นความได้เปรียบทางการแข่งขันด้านธุรกิจต่อไป

2.  เอกสารงานวิจัยที่เกี่ยวข้องและสมมุติฐานของการวิจัย                                                        

                   ในการศึกษาวิจัยครั้งนี้  การประเมินตนเองในการควบคุมและวัฒนธรรมองค์กรได้ถูกกำหนดให้เป็นตัวแปรอิสระและมีผลกระทบต่อผลสำเร็จในการพัฒนาองค์กร  จากวัตถุประสงค์ข้างต้นสามารถสรุปกรอบแนวคิดในการวิจัย        ได้ดังนี้

รูปภาพประกอบ  1

โมเดล  ผลกระทบของการประเมินตนเองในการควบคุมและวัฒนธรรมองค์กรที่มีต่อผลสำเร็จในการพัฒนาองค์กรของบริษัทจดทะเบียนในตลาดหลักทรัพย์แห่งประเทศไทย 

การประเมินตนเองในการควบคุม  (CSA) 1. ด้านการกำหนดขอบเขตของการประเมินตนเองในการควบคุม  (SSA) 2. ด้านการจัดทำคู่มือและเอกสารที่เกี่ยวกับกระบวนการควบคุม (DOP) 3. ด้านการวิเคราะห์ความเสี่ยงที่อาจเกิดขึ้น (RAY) 4. ด้านการตรวจสอบ ประเมิน และปรับปรุงกระบวนการ (BPT)

ผลสำเร็จในการพัฒนาองค์กร  (ODC) 1. ด้านการสร้างค่านิยมในการทำงานร่วมกันที่ดี (SVL) 2. ด้านการเปลี่ยนแปลงองค์กรอย่างต่อเนื่อง (CTC) 3ด้านการลดความขัดแย้งภายในและภายนอกองค์กร (RCO) 4. ด้านการเพิ่มขีดความสามารถทางการแข่งขัน (CAT) 5. ด้านการทำงานเป็นทีมที่มีประสิทธิภาพ (EFT) 6. ด้านการสร้างบรรยากาศที่ดีในการทำงาน (GWE)

วัฒนธรรมองค์กร (OCT) 1. ด้านที่เน้นบทบาท (RCT) 2. ด้านที่เน้นงาน (TCT) 3. ด้านที่เน้นความเป็นผู้นำ (LCT)

 

              2.1 ประเมินตนเองในการควบคุม (Control Self - Assessment)

                   การประเมินตนเองในการควบคุม หมายถึง เครื่องมือที่ใช้ในการติดตามวัดผลประเมินผลการควบคุมภายใน การกำกับดูแล การบริหารความเสี่ยง บ่งชี้จุดเด่นจุดด้อยด้วยตนเอง โดยความร่วมมือกันของผู้บริหาร พนักงานที่เกี่ยวข้อง และผู้ตรวจสอบภายในในการเรียนรู้และวิเคราะห์ความเสี่ยง การปรับปรุงเปลี่ยนแปลงระบบการควบคุมภายในเพื่อส่งเสริมให้การปฏิบัติงานเป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพ และบรรลุเป้าหมายวัตถุประสงค์ขององค์กร 

(จันทนา  สาขากร และคณะ,  2551 : 2-19) ประกอบด้วย

                         2.1.1 การกำหนดขอบเขตของการประเมินตนเองในการควบคุม  (Control  Self - Assessment Setting the Scope) หมายถึง การกำหนดวัตถุประสงค์ในด้านต่างๆ เพื่อให้องค์กรมีประสิทธิภาพและประสิทธิผลในการดำเนินงาน

                         2.1.2 การจัดทำคู่มือและเอกสารที่เกี่ยวกับกระบวนการควบคุม  (Self – Assessment in Documentation Process)  หมายถึง การจัดทำคู่มือการปฏิบัติงานด้านต่างๆ เพื่อให้องค์กรมีการสร้างระบบหรือกลไกภายในองค์กร เพื่อให้สามารถประเมินความถูกต้องและความครบถ้วนของข้อมูลทางการเงินแก่ผู้บริหารและบุคคลภายนอก

                         2.1.3 การวิเคราะห์ความเสี่ยงที่อาจจะเกิดขึ้น  (Self – Assessment in Risk Analysis)  หมายถึง เหตุการณ์ซึ่งอาจทำให้องค์กร   ไม่สามารถบรรลุประสงค์และอาจทำให้เกิดความเสียหายแก่องค์กร

                        2.1.4 การตรวจสอบประเมินและปรับปรุงกระบวนการ (Self – Assessment  in  Monitoring)  หมายถึง การพิจารณาตัดหรือลดการควบคุมภายในที่ทำให้ล่าช้าและไม่มีประสิทธิภาพโดยไม่ก่อให้เกิดความเสี่ยงที่จะเกิดขึ้นจาก   การตัด หรือลดการควบคุมนั้น

                   2.2  วัฒนธรรมองค์กร (Organizational Culture)

                   วัฒนธรรมองค์กร (Organizational Culture) หมายถึง แบบแผนหรือระบบความเข้าใจร่วมกันของสมาชิกในองค์กรที่มีลักษณะเด่นในดำรงชีวิตของกลุ่มสมาชิกซึ่งกำหนดบทบาทและพฤติกรรมที่ประกอบด้วย ความคิด ความเชื่อ ค่านิยม ทัศนคติที่ร่วมกันยึดถือปฏิบัติสืบต่อกันเป็นแบบอย่างให้เห็นชัดเจนจนกลายเป็นวัฒนธรรมเพื่อสร้างเสริมพฤติกรรมและความรู้สึกสำนึกร่วมกันในองค์กรมีการถ่ายทอดจากคนรุ่นหนึ่งไปยังอีกรุ่นหนึ่ง (พรชัย  ลิขิตธรรมโรจน์,  2551 : 175)   

                         2.2.1 วัฒนธรรมที่เน้นบทบาท (Role Culture) หมายถึง วัฒนธรรมองค์กรที่มุ่งเน้นที่ ตำแหน่ง บทบาทหน้าที่ และความรับผิดชอบที่กำหนดไว้อย่างชัดเจนเป็นลายลักษณ์อักษร (Job Description) มีลักษณะที่ชอบด้วยเหตุผลทางวิทยาศาสตร์ (Reason-Science) โครงสร้างขององค์กรกำหนดไว้ชัดเจนตามลำดับขั้นทางการบริหารที่ลดหลั่นกันไป (Hierarchy) และมีกฎระเบียบข้อบังคับในกระบวนการปฏิบัติต่างๆ ชัดเจนทั่วทั้งองค์กร (Red Tape)

                         2.2.2 วัฒนธรรมที่เน้นงาน (Task Culture) หมายถึง วัฒนธรรมองค์กรที่มีวัฒนธรรมที่เน้นเรื่องการทำงานเป็นทีม จะสนับสนุนและส่งเสริมให้สมาชิกแต่ละคนพัฒนาและใช้ความรู้ ความสามารถอย่างเต็มที่เพื่อผลงาน และการพัฒนาริเริ่มใหม่ๆ อยู่เสมอ

                         2.2.3 วัฒนธรรมที่เน้นความเป็นผู้นำ (Leadership Culture) หมายถึง วัฒนธรรมองค์กรที่เน้นที่ผู้บริหารหรือผู้นำที่มีความสามารถนำพาองค์กรฟันฝ่าปัญหาอุปสรรคและพายุเศรษฐกิจธุรกิจแข่งขันในยุคปัจจุบันได้โดยตลอดรอดฝั่งผู้นำจะมีกลุ่มผู้บริหารที่สามารถเป็นที่ปรึกษาหรือเป็นผู้สนองรับและนำการตัดสินใจ นโยบาย แนวทางและแผนงานไปปฏิบัติให้บรรลุวัตถุประสงค์และเป้าหมายขององค์กร

2.3  ผลสำเร็จในการพัฒนาองค์กร  (Organizational of Success Development) 

ผลสำเร็จในการพัฒนาองค์กร  (Organizational of Success Development) หมายถึง ประสิทธิภาพของการดำเนินงานตามเป้าหมายและบรรลุวัตถุประสงค์ที่องค์กรกำหนดไว้ แล้วส่งผลให้องค์กรประสบความสำเร็จในด้านการปรับปรุง เปลี่ยนแปลงและพัฒนาองค์กรสู่ความเป็นเลิศและมีศักยภาพเชิงการได้เปรียบทางการแข่งขันในธุรกิจ มีความเจริญเติบโตอย่างต่อเนื่อง มั่นคง มั่งคั่ง (สุรัสวดี  ราชกุลชัย.  2546  :  557)

                         2.3.1  การสร้างค่านิยมในการทำงานร่วมกันที่ดี  (Shared Value) หมายถึง การที่สมาชิกทุกคนในองค์กรเป็นผู้มีส่วนร่วมในการสร้างข้อกำหนดหรือข้อพึงปฏิบัติตามกฎ ระเบียบอย่างสร้างสรรค์ เพื่อนำไปสู่การถือปฏิบัติร่วมกันและยอมรับเป็นค่านิยมที่ดีหรือวัฒนธรรมองค์กรต่อไป

                     2.3.2  การเปลี่ยนแปลงองค์กรอย่างต่อเนื่อง  (Continuous Change)  หมายถึง การเปลี่ยนแปลงทางด้านบุคลากร (People) โครงสร้าง (Structure) และเทคโนโลยี (Technology) ซึ่งเป็นสิ่งที่เกิดขึ้นกับทุกองค์กรและถือว่าเป็นหน้าที่ของผู้บริหารที่จะต้องเป็นผู้นำมาเปลี่ยนแปลงเป็นผู้ริเริ่มความคิดหรือจูงใจให้ผู้ปฏิบัติงานไปสู่การเปลี่ยนแปลงตามเป้าหมายขององค์กร ตลอดจนนวัตกรรมใหม่ที่เกิดขึ้นจากการออกแบบ เพราะนวัตกรรมเป็นสิ่งสำคัญในการรักษาความได้เปรียบทางการแข่งขันด้านธุรกิจ

                         2.3.3  การลดความขัดแย้งภายในและภายนอกองค์กร  (Conflict with in and outside the Organization) หมายถึง การลดและระงับความขัดแย้งหรือการยุติความขัดแย้งของพฤติกรรมบุคคลที่เป็นปัญหาต่อผลสำเร็จในการพัฒนาองค์กรทั้งความขัดแย้งจากภายในและภายนอกองค์กร การกระตุ้นผู้นำกลุ่มให้รักษาระดับความขัดแย้งให้อยู่ในระดับต่ำ เพื่อสร้างให้เกิดความคิดริเริ่มสร้างสรรค์และเพิ่มความมีปฏิสัมพันธ์อันดีระหว่างกันทำให้เกิดการพัฒนาความคิดเห็นและการทำงานของกลุ่มให้บรรลุเป้าหมายได้ อันส่งผล ถึงความสำเร็จในการพัฒนาองค์กร        

                         2.3.4  การเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขัน  (Competitive Advantage)  หมายถึง การที่องค์กรสามารถสร้างความด้านเปรียบทางการแข่งขันในธุรกิจประเภทเดียวกันได้ โดยการฝึกอบรมให้ความรู้ เพิ่มพูน ทักษะ ประสบการณ์ให้แก่บุคลากรขององค์กร รวมถึงการนำเทคโนโลยีสารสนเทศ นวัตกรรมใหม่  มาใช้ในด้านการผลิตและการบริการ เพื่อเพิ่มความมีผลิตผลและประสิทธิภาพของการบริการ ซึ่งถือว่า เป็นความสำเร็จในการพัฒนาองค์กร

                         2.3.5  การทำงานเป็นทีมที่มีประสิทธิภาพ  (Efficiency Teamwork)  หมายถึง การทำงานที่เกิดจากความร่วมมือ ร่วมใจกันรู้รักสามัคคี เข้าใจ เข้าถึงการพัฒนาองค์กรของสมาชิก ทุกคนในทีมงานรวมถึงผู้เป็นหัวหน้าทีมงาน  สมาชิกในทีมงานคนอื่นๆ มีบทบาทหน้าที่และความรับผิดชอบซึ่งทุกคนในทีมงานต้องพยายามวางระบบการทำงานที่ดี เพื่อให้งานที่ได้รับมอบหมายประสบความสำเร็จตรงตามวัตถุประสงค์ที่กำหนดไว้ร่วมกันอย่างมีประสิทธิภาพ

                         2.3.6  การสร้างบรรยากาศที่ดีในการทำงาน  (Good atmosphere in the workplace) หมายถึง การที่สมาชิกในองค์กรร่วมมือร่วมใจกันสร้างบรรยากาศที่ดีในที่ทำงานทั้งบรรยากาศทางด้านจิตใจ และบรรยากาศของสถานที่ทำงานให้สะอาดเรียบร้อยน่าทำงาน โดยเริ่มที่ตัวของสมาชิกในองค์กรก่อนด้วยการอ่อนน้อมถ่อมตนมองโลก ในแง่ดี คิดบวก ยิ้มแย้มแจ่มใสทักทายเพื่อนร่วมงานอย่างเป็นกันเอง สร้างความเชื่อถือไว้วางใจซึ่งกันและกัน่ไม่ตั้งกลุ่มซุบซิบนินทา ทำความเข้าใจให้ตรงกันมีน้ำใจไมตรีต่อกันร่วมมือร่วมใจในการทำงานเพื่อความเป็นหมู่คณะ ร่วมมือกันใน การแก้ปัญหาซึ่งก่อให้เกิดความรับผิดชอบในหน้าที่การงาน ที่ได้รับมอบหมาย การกระจายอำนาจมีการมอบหมายงานกันสร้างสัมพันธภาพที่ดีร่วมกันตลอดจนสร้างความจงรักภักดีและความรู้สึกเป็นเจ้าขององค์กร

                   ปัจจุบัน ทุกองค์กรได้เล็งเห็นความสำคัญของการประเมินตนเองในการควบคุม  โดยถือว่าเป็นกลยุทธ์และเครื่องมือที่สำคัญยิ่งสำหรับฝ่ายบริหารในการควบคุมภายในขององค์กรให้เป็นไปตามกฎระเบียบ และข้อบังคับต่างๆ  ที่เกี่ยวข้องกับการดำเนินกิจการ เพื่อสร้างความมั่นใจให้เกิดขึ้นแก่ผู้มีส่วนได้เสียว่าองค์กรนั้นว่ามีการกำกับดูแลกิจการ   ที่ดี ผู้บริหารและพนักงานจึงต้องปฏิบัติงานด้วยความชาญฉลาด มีความเชี่ยวชาญ เสียสละ  ซื่อสัตย์  ละเอียด       รอบคอบ ระมัดระวังความเสียงที่อาจจะเกิดขึ้น และให้ความสำคัญกับรายงานผลการดำเนินงานและงบการเงินที่ถูกต้องครบถ้วน เชื่อถือได้  ทันเวลา และเป็นประโยชน์ต่อทุกฝ่ายที่มีผลประโยชน์ร่วมกับองค์กร  ดังนั้น การประเมินตนเองในการควบคุมและวัฒนธรรมองค์กร จึงมีความสัมพันธ์และผลกระทบเชิงบวกกับผลสำเร็จในการพัฒนาองค์กรอย่างชัดเจน  จึงได้กำหนดเป็นสมมติฐานงานวิจัย  ดังต่อไปนี้

 

              สมมุติฐานการวิจัย   :  การประเมินตนเองในการควบคุมและวัฒนธรรมองค์กร มีความสัมพันธ์และ

                                                      ผลกระทบเชิงบวกกับผลสำเร็จในการพัฒนาองค์กร            

 

     3.  วิธีการดำเนินงานวิจัย 

               3.1  กระบวนการและวิธีการเลือกประชากรกลุ่มตัวอย่าง 

               ประชากรและกลุ่มตัวอย่าง (Population Sample) ที่ใช้ในการวิจัย ได้แก่ ผู้บริหารฝ่ายตรวจสอบภายในของบริษัทจดทะเบียนในตลาดหลักทรัพย์แห่งประเทศไทย จำนวน 572 คน (ตลาดหลักทรัพย์แห่งประเทศไทย, 2554: เว็บไซต์)  เครื่องมือที่ใช้ในการวิจัยเป็นแบบสอบถาม (Questionnaire) ซึ่งได้สร้างตามวัตถุประสงค์ และกรอบแนวคิดในการวิจัยที่กำหนดขึ้น  ประกอบด้วย ข้อมูลทั่วไปของผู้บริหารฝ่ายตรวจสอบภายในของบริษัทจดทะเบียนในตลาดหลักทรัพย์แห่งประเทศไทย  ข้อมูลทั่วไปเกี่ยวกับบริษัทจดทะเบียนในตลาดหลักทรัพย์แห่งประเทศไทย  ความคิดเห็นเกี่ยวกับการประเมินตนเองในการควบคุม  ความคิดเห็นเกี่ยวกับวัฒนธรรมองค์กร  ความคิดเห็นเกี่ยวกับผลสำเร็จในการพัฒนาองค์กร  โดยผู้วิจัยได้ส่งแบบสอบถามทางไปรษณีย์ จำนวน  572 ฉบับ  เมื่อครบกำหนดในการเก็บแบบสอบถาม ได้รับแบบสอบถามกลับมาทั้งสิ้น  126  ฉบับ  ซึ่งเป็นแบบสอบถามที่ถูกต้องและครบถ้วนทั้งหมด โดยมีอัตราผลตอบกลับคิดเป็นร้อยละ  22  เมื่อเปรียบเทียบกับจำนวนแบบสอบถามที่ส่งไปยังประชากรกลุ่มตัวอย่าง ซึ่งสอดคล้องกับ  Aaker, Kumar และ Day (2001) ได้นำเสนอว่าการส่งแบบสอบถาม ต้องมีอัตราตอบกลับอย่างน้อยร้อยละ 20 จึงจะถือว่ายอมรับได้ โดยใช้เวลาในการเก็บรวบรวมข้อมูลทั้งสิ้น  56 วัน ตั้งแต่วันที่ วันที่ 15 พฤษภาคม 2554  ถึง วันที่  9  กรกฎาคม  2554

                  3.2  การวัดคุณลักษณะของตัวแปร

            การประเมินตนเองในการควบคุมเป็นตัวแปรอิสระ ซึ่งสามารถจำแนกออกเป็น  5  ด้าน  ดังนี้  1) ด้าน    การกำหนดขอบเขตของการประเมินตนเองในการควบคุม ประกอบด้วย 5  คำถาม โดยครอบคลุมเกี่ยวกับการกำหนดขอบเขตการประเมินตนเองในการควบคุม การปฏิบัติงาน การประเมินวัตถุประสงค์ด้านการดำเนินงาน ด้านการเงินการบัญชี เพื่อให้ได้ข้อมูลทางการเงินที่น่าเชื่อถือ  ปฏิบัติตามกฎหมาย จรรยาบรรณในการทำธุรกิจ เพื่อส่งเสริม       การประเมินความพร้อมในการดำเนินงาน และสร้างมูลค่าเพิ่มสูงสุดให้กับองค์กร  2) ด้านการจัดทำคู่มือและเอกสาร  ที่เกี่ยวกับกระบวนกาควบคุม  ประกอบด้วย  5 คำถาม  โดยครอบคลุมเกี่ยวกับการกำหนดวัตถุประสงค์โครงสร้างของเอกสาร คู่มือการปฏิบัติงาน  เพื่อให้เห็นภาพรวมการประเมินการควบคุมภายในอย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล  พัฒนากระบวนการประเมินให้มีศักยภาพสูงสุด  สอดคล้องกับโครงสร้าง นโยบายองค์กร และภาระงานที่รับผิดชอบ  3) ด้านการวิเคราะห์ความเสี่ยงที่อาจจะเกิดขึ้น   ประกอบด้วย  5 คำถาม โดยครอบคลุมเกี่ยวกับ   การตระหนักถึง การสร้างความเข้าใจถึงความเสี่ยงที่อาจมีผลกระทบร้ายแรงต่อองค์กร เพื่อจัดการความเสี่ยงที่อาจเกิดขึ้น ช่วยให้องค์กรลดความสูญเสียให้เหลือน้อยที่สุด  4) ด้านการตรวจสอบ ประเมิน และปรับปรุงกระบวนการ  ประกอบด้วย      5 คำถาม  โดยครอบคลุมเกี่ยวกับการประเมินความเหมาะสมของการควบคุมภายในอย่างต่อเนื่อง  เพื่อให้การบริหารงานขององค์กรดีขึ้นและลดความเสี่ยงให้แก่องค์กร สามารถตรวจสอบข้อผิดพลาดได้อย่างทันท่วงที ที่ตรวจพบ และนำมาซึ่งกระบวนการแก้ไขข้อผิดพลาดให้ถูกต้อง   

            วัฒนธรรมองค์กรเป็นตัวแปรกลาง  ซึ่งสามารถจำแนกออกเป็น  3  ด้าน ดังนี้ 1) ด้านวัฒนธรรมองค์การ     ที่เน้นบทบาท  ประกอบด้วย  3 คำถาม โดยครอบคลุมเกี่ยวกับการมีบทบาทหน้าที่และความรับผิดชอบที่กำหนดไว้ชัดเจนตามโครงสร้างขององค์กร และตามลำดับขั้นทางการบริหารที่ลดหลั่นกันไป 2) ด้านวัฒนธรรมองค์การที่เน้นงาน ประกอบด้วย  6  คำถาม โดยครอบคลุมเกี่ยวกับการมีทัศนคติ ความคิด และพฤติกรรมการแสดงออกที่เอื้อหรือส่งเสริมให้องค์กรเดินไปสู่ความสำเร็จตามเป้าหมายที่ตั้งไว้  เพื่อก้าวให้ทันต่อการเปลี่ยนแปลงองค์กร  3) ด้านวัฒนธรรมองค์การที่เน้นการเป็นผู้นำ  ประกอบด้วย  5 คำถาม  โดยครอบคลุมเกี่ยวกับความสามารถนำพาองค์กรฟันฝ่าปัญหาอุปสรรคและพายุเศรษฐกิจธุรกิจแข่งขัน  สามารถเป็นที่ปรึกษาหรือเป็นผู้สนองรับและนำการตัดสินใจ นโยบาย แนวทาง เพื่อให้เกิดการสร้างสรรค์วิธีการทำงานใหม่ๆ ทำให้องค์กรมีการพัฒนาอย่างไร้ขีดจำกัด     

                ผลสำเร็จในการพัฒนาองค์กร เป็นตัวแปรตาม ซึ่งสามารถจำแนกออกเป็น  6  ด้าน  ดังนี้  1) ด้านการสร้างค่านิยมในการทำงานร่วมกันที่ดี  ประกอบด้วย 5 คำถาม โดยครอบคลุมการรายงานผลการตรวจสอบ สามารถนำไปปฏิบัติได้อย่างถูกต้องเหมาะสม มีการตั้งเป้าหมายด้านค่านิยมในการปฏิบัติงานร่วมกันของสมาชิกอยู่ในระดับที่ดี และต่อเนื่องเพื่อสร้างวัฒนธรรมภายในองค์กรให้ประสบผลสำเร็จตามเป้าหมาย   2) ด้านการเปลี่ยนแปลงองค์กรอย่างต่อเนื่อง  ประกอบด้วย   5 คำถาม  โดยครอบคลุมการสร้างกลยุทธ์ด้านการตลาดอย่างต่อเนื่องและเหมาะสมกับสภาวะทางเศรษฐกิจที่เปลี่ยนแปลงไป เพื่อสร้างความได้เปรียบทางการแข่งขัน มีการปรับปรุงเปลี่ยนแปลงระบบและวิธีการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิภาพ  3) ด้านการลดความขัดแย้งภายในและภายนอกองค์กร ประกอบด้วย 5 คำถาม โดยครอบคลุมวิธีการลดปัญหาความขัดแย้งและใช้ประโยชน์จากความขัดแย้งภายในองค์กรได้อย่างมีประสิทธิภาพ  และสร้างสรรค์เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานให้บรรลุผลสำเร็จตามวัตถุประสงค์   4) ด้านการเพิ่ม               ขีดความสามารถในการแข่งขัน   ประกอบด้วย  5  คำถาม โดยครอบคลุมการใช้ประโยชน์ของสินทรัพย์ทุกชนิดที่มีอยู่ในองค์กร  พัฒนาทักษะฝีมือบุคลากร ปรับปรุงเปลี่ยนแปลงกระบวนการทำงานให้มีประสิทธิภาพ   5) ด้านการทำงานเป็นทีมที่มีประสิทธิภาพ  ประกอบด้วย  5 คำถาม โดยครอบคลุมการส่งเสริมให้บุคลากรในองค์กรมีการพัฒนาความรู้ความสามารถทักษะฝีมือและกระบวนการกลุ่มในองค์กรได้อย่างมีประสิทธิภาพ ด้วยความร่วมมือร่วมใจกันเอื้อเฟื้อเกื้อกูลกัน และเห็นคุณค่าของความรู้รักสามัคคี  เพื่อให้ได้ผลงานที่ดีมีคุณภาพ  ประสบความสำเร็จ   6) ด้านการสร้างบรรยากาศที่ดีในการทำงาน ประกอบด้วย  4  คำถาม โดยครอบคลุมการสร้างบรรยากาศที่เป็นมิตรจะเอื้อต่อ         การทำงาน เพื่อให้เกิดประสิทธิภาพสูงสุด เกิดบรรยากาศที่ดีเพิ่มคุณค่าความหมายในชีวิตของการทำงาน

 3.3  ความเชื่อมั่นและความเที่ยงตรง

                    ผู้วิจัยได้ทำการทดสอบความเชื่อมั่นและความเที่ยงตรง  โดยการวิเคราะห์หาค่าอำนาจจำแนกเป็นรายข้อ (Discriminant Power) ของแต่ละด้าน โดยใช้เทคนิค Item - total Correlation ซึ่งการประเมินตนเองในการควบคุม      ได้ค่าอำนาจจำแนก ( r) อยู่ระหว่าง 0.867 - 0.957 วัฒนธรรมองค์กร ได้ค่าอำนาจจำแนก (r)  อยู่ระหว่าง  0.928 – 0.985  และผลสำเร็จในการพัฒนาองค์กร ได้ค่าอำนาจจำแนก (r)  อยู่ระหว่าง  0.919 - 0.976  และค่าความเชื่อมั่นของเครื่องมือ (Reliability) โดยใช้วิธีหาค่าสัมประสิทธิ์แอลฟา (Alpha Coefficient) ของแต่ละด้าน ตามวิธีของ Cronbach ซึ่งการประเมินตนเองในการควบคุมได้ค่าสัมประสิทธิ์แอลฟา  อยู่ระหว่าง  0.904 – 0.959  วัฒนธรรมองค์กร  ได้ค่าสัมประสิทธิ์แอลฟา อยู่ระหว่าง  0.946 - 0.982  และผลสำเร็จในการพัฒนาองค์กร  ได้ค่าสัมประสิทธิ์แอลฟาอยู่ระหว่าง 0.942 – 0.977     

 

 

 

                 3.4  สถิติที่ใช้ในการวิจัย

              สำหรับการวิจัยครั้งนี้ ผู้วิจัยได้ใช้การวิเคราะห์การการถดถอยแบบพหุคูณผลกระทบของการประเมินตนเองในการควบคุมและวัฒนธรรมองค์กรที่มีต่อผลสำเร็จในการพัฒนาองค์กรของบริษัทจดทะเบียนในตลาดหลักทรัพย์แห่งประเทศไทย  ซึ่งเขียนสมการได้ดังนี้

               สมการที่  1  Organizational Culture                                =   +   SSA  +  DOP            

                                                                                                                + RAY +  BPT +

 สมการที่  2  Organizational of Success Development          =   +   RCT  +  TCT   

                                                                                  + LCT  +

 สมการที่  3  Organizational of Success Development           =   +   SSA  +  DOP        

                                                                                  + RAY  +  BPT  +   

 

 

4.  ผลลัพธ์การวิจัยและการอภิปรายผล 

          

ตาราง  1    การวิเคราะห์สหสัมพันธ์ของการประเมินตนเองในการควบคุมกับวัฒนธรรมองค์กรโดยรวมของบริษัท          จดทะเบียนในตลาดหลักทรัพย์แห่งประเทศไทย

*มีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05

เมื่อ  OCT  หมายถึง  วัฒนธรรมองค์กรโดยรวม

                         SSA  หมายถึง  ด้านการกำหนดขอบเขตของการประเมินตนเองในการควบคุม

        DOP  หมายถึง  ด้านการจัดทำคู่มือและเอกสารที่เกี่ยวกับกระบวนการควบคุม

        RAY  หมายถึง  ด้านการวิเคราะห์ความเสี่ยงที่อาจจะเกิดขึ้น

        BPT  หมายถึง  ด้านการตรวจสอบ ประเมิน และปรับปรุงกระบวนการ

 

                   จากตาราง  1  พบว่า ตัวแปรอิสระแต่ละด้านมีความสัมพันธ์กับตัวแปรตาม  โดยมีค่าสหสัมพันธ์ระหว่าง         0.473 - 0.785  หรือเกิดเป็น Multicollinearity  นัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ  0.05  ดังนั้น ผู้วิจัยจึงทำการทดสอบ  Multicollinearity  โดยใช้ค่า  VIF  ปรากฏว่า ค่า VIF ของตัวแปรอิสระ การประเมินตนเองในการควบคุม มีค่าตั้งแต่      1.525 – 2.739  ซึ่งมีค่าน้อยกว่า 10  แสดงว่าตัวแปรอิสระไม่มีความสัมพันธ์กัน ทำให้ไม่เกิดปัญหาเนื่องจากความสัมพันธ์ภายในระหว่างตัวแปรอิสระ (Black, 2006 : 585)

 

ตาราง  2   การวิเคราะห์การถดถอยพหุคูณ  โดยใช้ตัวแปรตามเป็นวัฒนธรรมองค์กรโดยรวมของบริษัทจดทะเบียน

                    ในตลาดหลักทรัพย์แห่งประเทศไทย

* มีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ  0.05

 

                   จากตาราง  2  พบว่า 1) การประเมินตนเองในการควบคุม ด้านการจัดทำคู่มือและเอกสารที่เกี่ยวกับกระบวนการควบคุม (DOP)  มีความสัมพันธ์และผลกระทบเชิงบวกกับวัฒนธรรมองค์กรโดยรวม เนื่องจากการประเมินตนเองในการควบคุม  ด้านการจัดทำคู่มือและเอกสารที่เกี่ยวกับกระบวนการควบคุม  จะทำให้เกิดการสิ้นเปลืองทรัพยากร  ค่าใช้จ่ายและสูญเสียเวลาในการทำงาน  แต่คู่มือและเอกสารเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับการบริหารงานการจัดทำคู่มือและเอกสารมีความสำคัญต่อการปฏิบัติงานของผู้บริหารและผู้ปฏิบัติงานทุกระดับ  โดยผู้บริหารใช้ในการสั่งการและวางแผน  ผู้ปฏิบัติงานใช้เป็นแนวทางปฏิบัติงานตามหน้าที่รับผิดชอบ  และต้องมีการสื่อสารเพื่อให้เข้าใจถูกต้องตรงกัน ซึ่งสอดคล้องกับงานวิจัยของ  Kopp และ O’ Donnell  (2005  : 423-434)  พบว่า  การประเมินตนเองในการควบคุมองค์กรจะได้ผลดีเมื่อผู้เข้ารับการฝึกอบรมปฏิบัติการสามารถเข้าถึงการเรียนรู้ถึงการจัดทำคู่มือและเอกสาร  ช่วยในการตัดสินใจขององค์กร  การให้ความสำคัญกับกระบวนการจะช่วยในโครงสร้างการพิจารณาถูกต้องของการเรียนรู้ที่จะนำมาใช้กับงานดีกว่าโครงสร้างการมุ่งเน้นวัตถุประสงค์  2) การประเมินตนเองในการควบคุม ด้านการวิเคราะห์ความเสี่ยงที่อาจจะเกิดขึ้น (RAY)   มีความสัมพันธ์และผลกระทบเชิงบวกกับวัฒนธรรมองค์กรโดยรวม เนื่องจาก การดำเนินงานของกิจการต้องเผชิญกับความเสี่ยงที่อาจจะเกิดขึ้นทั้งจากปัจจัยภายในและปัจจัยภายนอกที่หลีกเลี่ยงไม่ได้  ผู้บริหารที่มีวิสัยทัศน์ชาญฉลาดและมีความเป็นผู้นำ ต้องสามารถหามาตรการและแนวทางจัดการกับความเสี่ยงในทุกๆด้านได้ด้วยความเรียบร้อย  มีการประเมินและควบคุมความเสี่ยงเพื่อป้องกันหรือลดความเสี่ยงตามระดับ  ซึ่งจะทำให้เกิดความมั่นใจตามสมควรว่าความเสียหายหรือความผิดพลาดจะไม่เกิดขึ้น ดังนั้น ผู้บริหารระดับสูงจะต้องควบคุมให้มีการกำกับดูแลกิจการที่ดีอยู่ตลอดเวลา ซึ่งการประเมินตนเองในการควบคุม เป็นปัจจัยสำคัญอย่างหนึ่งในการเสริมสร้างวัฒนธรรมองค์กรทีดีให้กับสมาชิกในองค์กร  ซึ่งสอดคล้องกับงานวิจัยของ  สายทิพย์  จะโนภาษ (2549 :  บทคัดย่อ)  พบว่า  การกำกับดูแลที่ดีเป็นวิธีแห่งการดำรงอยู่ของบริษัทหรือองค์กร  และแนวทางหรือวิถีแห่งการปฏิบัติตนของคนในองค์กรนั้น เพื่อนำไปสู่เป้าหมายที่ต้องการ คือ การเจริญเติบโตที่ยั่งยืน และผู้บริหารบริษัท    จดทะเบียนในตลาดหลักทรัพย์แห่งประเทศไทย  มีความเห็นด้วยเกี่ยวกับการมีประสิทธิภาพการกำกับดูแลกิจการที่ดี ด้านความน่าเชื่อถือ ด้านความยุติธรรม ความรับผิดชอบ และความเป็นอิสระ และสอดคล้องกับแนวคิดของ  ปรีดียากร  เทวกุล,  (2545)  กล่าวว่า  การกำกับดูแลทีดี เป็นหลักการแห่งการดำรงอยู่และปฏิบัติตนที่จะผลักดันให้มีการบริหารจัดการที่ดี มีคุณธรรม มีการพัฒนาเพิ่มประสิทธิภาพ และประสิทธิผลในการทำงานของระบบงานเพื่อให้เจริญก้าวหน้าอย่างยั่งยืนตลอดไป   และสอดคล้องกับงานวิจัยของ  Ahmed และคณะ  (2002   :   805-813)  พบว่า  การรับรู้ความเสี่ยงกับธุรกิจระหว่างประเทศมีการตีกรอบชนิดของความเสี่ยง  เช่น  ความเสี่ยงทางการเมืองหรือทางการเงิน  และจัดกลุ่มความสัมพันธ์ความเสี่ยงภายนอกและความเสี่ยงภายใน  ความสัมพันธ์ที่สำคัญของการรับรู้ความเสี่ยงกับตัวเลือกของวิธีการเข้าไปถึงข้อมูล  คือ  การรับรู้ความเสี่ยงต่ำจะสัมพันธ์กับวิธีการควบคุมสูง  และการรับรู้ความเสี่ยงสูงจะสัมพันธ์กับวิธีการควบคุมต่ำ

 

ตาราง  3   การวิเคราะห์สหสัมพันธ์ของวัฒนธรรมองค์กรกับผลสำเร็จในการพัฒนาองค์กรโดยรวม

                      ของบริษัทจดทะเบียนในตลาดหลักทรัพย์แห่งประเทศไทย

*มีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05

                   เมื่อ  ODC  หมายถึง  ผลสำเร็จในการพัฒนาองค์กรโดยรวม

                            RCT  หมายถึง  วัฒนธรรมที่เน้นบทบาท

                            TCT  หมายถึง  วัฒนธรรมที่เน้นงาน

                            LCT  หมายถึง  วัฒนธรรมที่เน้นความเป็นผู้นำ

                   จากตาราง  3  พบว่า ตัวแปรอิสระแต่ละด้านมีความสัมพันธ์กับตัวแปรตาม  โดยมีค่าสหสัมพันธ์ระหว่าง         0.660 - 0.837 หรือเกิดเป็น Multicollinearity  นัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ  0.05  ดังนั้น ผู้วิจัยจึงทำการทดสอบ  Multicollinearity  โดยใช้ค่า  VIF  ปรากฏว่า ค่า VIF ของตัวแปรอิสระ วัฒนธรรมองค์กร มีค่าตั้งแต่ 2.050 – 3.684 ซึ่งมีค่าน้อยกว่า 10  แสดงว่าตัวแปรอิสระไม่มีความสัมพันธ์กัน ทำให้ไม่เกิดปัญหาเนื่องจากความสัมพันธ์ภายในระหว่างตัวแปรอิสระ (Black, 2006 : 585)

 

 

 

                  

ตาราง  4    การวิเคราะห์การถดถอยแบบพหุคูณ  โดยใช้ตัวแปรตามเป็นผลสำเร็จในการพัฒนาองค์กรโดยรวม

                      ของบริษัทจดทะเบียนในตลาดหลักทรัพย์แห่งประเทศไทย

* มีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ  0.05

 

                                จากตาราง  4  พบว่า 1) วัฒนธรรมองค์กร ด้านวัฒนธรรมที่เน้นงาน (TCT) มีความสัมพันธ์และผลกระทบเชิงบวกกับผลสำเร็จในการพัฒนาองค์กรโดยรวม ด้านการสร้างค่านิยมในการทำงานร่วมกันที่ดี              ด้านการเปลี่ยนแปลงองค์กรอย่างต่อเนื่อง  ด้านการลดความขัดแย้งภายในและภายนอกองค์กร  และด้านการเพิ่มขีดความสามารถในการ  ด้านการทำงานเป็นทีมที่มีประสิทธิภาพ  และด้านการสร้างบรรยากาศที่ดีในการทำงาน   เนื่องจาก  การดำเนินงานของกิจการต้องเผชิญกับความเสี่ยงที่อาจเกิดขึ้นทั้งจากปัจจัยภายในและปัจจัยภายนอกที่หลีกเลี่ยงไม่ได้  ผู้บริหารต้องหามาตรการเพื่อจัดการกับความเสี่ยง  ซึ่งต้องประเมินความเสี่ยงเพื่อป้องกันหรือลดความเสี่ยงตามระดับ  เช่น  มีความเสี่ยงมากควบคุมมาก ซึ่งจะทำให้เกิดความมั่นใจตามสมควรว่าความเสียหายหรือความผิดพลาดจะไม่เกิดขึ้น  หรือหากเกิดขึ้นจะอยู่ในระดับที่สามารถยอมรับได้  และหากกิจการมีความเสี่ยงน้อยหรือไม่มีความเสี่ยงแล้ว  ย่อมเป็นที่น่าเชื่อถือและสร้างความเชื่อมั่นแก่ลูกค้า ผู้มีส่วนได้เสีย นักลุงทุนในการพิจารณาร่วมลงทุน ซึ่ง สอดคล้องกับงานวิจัยของ  นัยนา  เหลี่ยมวานิช,  (2544 : บทคัดย่อ)  พบว่า  ระบบการวัดผลการปฏิบัติงานเชิง          ดุลยภาพ  เป็นระบบที่นำมาใช้ประเมินความสำเร็จของการปฏิบัติงาน  อันเป็นผลมาจากการวางแผนเชิงกลยุทธ์  โดยมองทั้งในส่วนของตัววัดผลทางด้าน การปฏิบัติงานที่เป็นตัวเงินและไม่เป็นตัวเงินใน  4  มุมมอง  ได้แก่  ด้านลูกค้า  ด้านการปฏิบัติงานภายใน  ด้านนวัตกรรมและ การเรียนรู้  และด้านการเงิน  การนำระบบมาใช้อย่างจริงจังและต่อเนื่อง จะทำให้การบริหารงานเกิดผลดีและมีประสิทธิภาพ  และสอดคล้องกับงานวิจัยของ  Ahmed และคณะ,  (2002 : 805-813)  พบว่า  การรับรู้ความเสี่ยงกับธุรกิจระหว่างประเทศมีการตีกรอบชนิดของความเสี่ยง  เช่น        ความเสี่ยงทางด้านการเมือง หรือทางการเงิน  โดยการจัดกลุ่มความสัมพันธ์ความเสี่ยงภายนอก และความเสี่ยงภายใน  ความสัมพันธ์ที่สำคัญของการรับรู้ความเสี่ยงกับตัวเลือกของวิธีการเข้าไปถึงข้อมูล คือการรับรู้ความเสี่ยงต่ำจะสัมพันธ์กับวิธีการควบคุมสูง  และการรับรู้ความเสี่ยงสูงจะสัมพันธ์กับวิธีการควบคุมต่ำ และ  2) วัฒนธรรมองค์กร ด้านวัฒนธรรมที่เน้นความเป็นผู้นำ (LCT) มีความสัมพันธ์และผลกระทบเชิงบวกกับผลสำเร็จในการพัฒนาองค์กรโดยรวม ด้านการสร้างค่านิยมในการทำงานร่วมกันที่ดี ด้านการเปลี่ยนแปลงองค์กรอย่างต่อเนื่อง  ด้านการลด     ความขัดแย้งภายในและภายนอกองค์กร  และด้านการเพิ่มขีดความสามารถในการ  ด้านการทำงานเป็นทีมที่มีประสิทธิภาพ  และด้านการสร้างบรรยากาศที่ดีในการทำงาน  เนื่องจาก  องค์กรหรือหน่วยงานที่ประสบความสำเร็จมักจะมีผู้บริหารหรือ  ผู้นำที่มีความสามารถนำพาองค์กรฟันผ่าปัญหาอุปสรรคและพายุเศรษฐกิจในยุคปัจจุบันซึ่งเป็นยุคที่มีการแข่งขันสูงได้โดยตลอดรอดฝั่ง และประสบผลสำเร็จตามเป้าหมายที่วางไว้  ซึ่งสอดคล้องกับแนวคิดของ     พรชัย  ลิขิตธรรมโรจน์,  (2552 : 176-178)  ผู้นำมักจะมีกลุ่มผู้บริหารที่สามารถเป็นที่ปรึกษาหรือเป็นผู้สนองรับ และนำการตัดสินใจ กำหนดนโยบาย แนวทาง และแผนงานไปปฏิบัติให้บรรลุผลสำเร็จ  ความสำเร็จของทีมบริหารเกิดจากความสามารถของผู้นำที่พัฒนาและสร้างระบบการติดต่อสัมพันธ์ที่ก่อให้เกิดความไว้วางใจ มีความสัมพันธ์แน่นแฟ้นและยอมรับภาวะผู้นำของผู้บริหารสูงสุดขององค์กร กำลังคนในวัฒนธรรมที่เน้นความเป็นผู้นำจึงมีการจัดสรรคนพอเหมาะพอดีกับงานและผลงานที่ต้องการไม่มีอัตรากำลังส่วนเกินเหลือใช้เป็นต้นทุน การดำเนินงานทุกคนที่ถูกคัดเลือกเป็นผู้ที่มีความรู้ความสามารถตามความต้องการด้านต่างๆ ขององค์กร โครงสร้างขององค์กรก็กะทัดรัดแต่ครอบคลุมมีความรวดเร็ว  ในการรับตอบสนองต่อข่าวสารการเปลี่ยนแปลงต่างๆ ได้รวดเร็ว  ซึ่งสอดคล้องกับงานวิจัยของ พนอพันธุ์  จาตุรงคกุล,  (2544 : บทคัดย่อ)  พบว่า  การดำเนินงานเพื่อพัฒนาองค์กรให้ประสบผลสำเร็จในยุคที่มีการแข่งขันรุนแรงและมีการเปลี่ยนแปลงในทุกๆด้านนั้น ผู้นำหรือผู้บริหารที่มีวิสัยทัศน์กว้างไกลมีความเข้าใจองค์กรสามารถวางแผน กำหนดกลยุทธ์สอดคล้องกับองค์ประกอบสภาวะและวัฒนธรรมองค์กรของกลุ่มร่วมเจริญ โดยใช้กลยุทธ์หรือกลไกที่มีการวิเคราะห์สภาพแวดล้อมทั้งภายในและภายนอกองค์กร (SWOT) และกลยุทธ์ในการพัฒนาคุณภาพทั่วทั้งองค์กร   ซึ่งเป็นเทคนิคง่ายๆในการถ่ายทอดกลยุทธ์ให้ทุกคนเข้าใจและสามารถนำกลยุทธ์ไปปฏิบัติได้อย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล และสอดคล้องกับงานวิจัยของ  กนิษฐา  ปวะบุตร, (2548 : บทคัดย่อ) พบว่า  ความสำเร็จขององค์กรเป็นผลลัพธ์ที่เกิดจากการมีระบบการบริหารจัดการที่มีศักยภาพของผู้นำ ภายใต้สภาวะแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงไป การที่องค์กรจะประสบความสำเร็จได้นั้นต้องประกอบด้วย การเลือกคนและเครื่องมือที่ดีที่สุด ถ้าองค์กรใดมีผู้นำที่มีความสามารถและชาญฉลาดมีการบริหารจัดการทางการเงินที่ดีและ มีระบบการควบคุมภายในที่ดีก็จะทำให้องค์กรประสบความสำเร็จเจริญเติบโต และอยู่รอดได้ในระยะยาว   สอดคล้องกับงานวิจัยของ     สุพานี  สฤษฎ์วานิช,  (2547 : 57)  พบว่า  การที่จะบริหารการเปลี่ยนแปลงเชิงกลยุทธ์ให้ประสบผลสำเร็จนั้น  องค์กรต้องคำนึงถึงการเปลี่ยนแปลงที่มีผลกระทบอย่างมากต่อองค์กร องค์กรต้องปรับเปลี่ยนวิสัยทัศน์  ภารกิจ วัตถุประสงค์ กลยุทธ์หลักขององค์กร รวมทั้งวัฒนธรรมองค์กรให้สอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น ต้องมีการปรับโครงสร้างองค์กร รวมถึง    การออกแบบงานและระบบการบริหารจัดการต่างๆ ให้เหมาะสม

 

ตาราง  5  การวิเคราะห์สหสัมพันธ์ของการประเมินตนเองในการควบคุมกับผลสำเร็จในการพัฒนา                                                  องค์กรโดยรวมของบริษัทจดทะเบียนในตลาดหลักทรัพย์แห่งประเทศไทย